第二章 个体心理与行为
第一节 需要、动机与行为
一、需要、动机及行为规律
行为发生的基本模式：
刺激(原因) 个体(需要、紧张、不舒服) 反应(行为)
行为科学家把为实现目标而采取的行为划分为两种：目标导向行为和目标行为。
二、需要与动机
(一)需要
1.指向性
2.多样性
3.层次性
4.潜在性
5.可变性
6.社会制约性
(二)动机
1、定义：动机指激励人们去行动，以达到一定目标的内在动因
2、需要与动机的关系
需要与动机既相似，又有着严格的区分。需要是人的积极性的基础和根源所在，动机则是推动人类进行活动的直接原因。当一个人的需要具有某种特定目标时，这种需要才会转化为动机。所以，动机是在需要的基础上产生的。但是需要并不必然会导致动机的产生。需要转化为动机必然具备两方面条件：一是需要对象的确定;二是需要达到一定的强度，当需要的强度在某种水平上时，才可能变成动机并引发行为。
三、动机与行为
(一)动机的三种机能
动机具有原始性、内隐形及实践活动性的特征
1)始发机能
2)选择机能
3)强化机能
(二)动机与行为的关系
一般来说，动机是行为发生的直接内动力，行为是动机的外在表现
动机和行为的复杂关系具体表现如下：
第一，同一动机可以引发多种不同的行为
第二，同一行为可以源自不同的动机
第三，一种行为可能由多种动机所引发
第四，合理的动机可能会引起不合理的甚至错误的行为
第五，错误的动机有时会被外表积极的行为所掩饰
第二节 价值观、态度与行为
一、价值观
(一)价值观的含义
价值观是指一个人对周围客观事物的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断
(二)价值观的属性
价值观的属性包括内容属性和强度属性
(三)价值观的作用
第一 ，价值观是研究各个成员对组织认同程度的核心衡量指标
第二，价值观是了解组织成员的态度及动机的基础，管理者可在此基础上对组织成员进行行为分析
第三，价值观会使个体对那些不被其所在群体或组织接受的信仰、态度及行为进行合理化，以解决内心的冲突，进而提高个体的道德感和自我效能感，以便在组织中保持和维护自己的尊严
第四，价值观会影响企业领导个人的决策行为
二、态度
(一)态度的慨念
态度是指个体对某一个对象所持有的评价和行为趋向
态度的心理结构由三种成分构成：知觉成分、情感成分及行为意向成分
(二)态度在工作中的功能
① 调整功能
② 自我保护功能
③ 价值表现功能
④ 知识功能
(三)态度对行为的影响
① 态度影响认识和判断
② 态度影响行为效果
③ 态度影响忍耐力
④ 态度影响相容性
三、工作满意度
(一)工作满意度概述
定义：工作满意度是指人们体验到的一种愉悦或积极的情绪状态，这种情绪状态是人们通过对自己的工作或工作经验进行评价而产生的。
(二)工作满意度的主要影响因素
1.挑战性的工作
2.公平的报酬
3.支持性的工作环境
4.和睦融洽的同事关系
第三节 知觉与行为
一、知觉和社会知觉的内涵与特征
(一)知觉的内涵与特征
1.知觉的内涵：所谓知觉，是指直接作用于感官的客观事物的整体属性在人脑的反映
2.知觉的种类
① 空间知觉
② 时间知觉
③ 运动知觉
④ 错觉
3.知觉的特征
1)知觉的选择性
2)知觉的整体性
3)知觉的理解性
4)知觉的恒常性
(二)社会知觉的内涵与特性
1.社会知觉的内涵：社会知觉是在知觉过程中出现的一种心理过程，是社会生活中的客观事物在人们头脑中的反映
2.社会知觉的特征
1)认识对象的独特性
2)知觉过程的双向作用性
3)信息加工过程的独特性
二、知觉过程
观察、选择、组织、解释、反应
三、影响知觉的因素分析
(一)主观因素
兴趣和爱好;需要和动机;知识和经验;个性特征
(二)知觉对象的特征
1)接近律：在时间、空间上接近对象，有被知觉为同类的倾向
2)相似律：具有相似性的对象往往容易被知觉为一组
3)闭锁律：人们能够把分散但是具有一定联系的知觉对象的反应综合起来，形成一个整体
4)连续律：在空间和时间上有联系的对象往往容易被视为一个整体
四、知觉偏差(加入相应名词解释)
① 首因效应：本质上是一种优先效应，当不同信息互相结合的时候，人们总会倾向于关注最前面的信息。
② 近因效应：指人们在知觉过程中，最后给人留下的深刻印象会冲淡过去获得的印象，并对以后对该对象的社会知觉产生强烈的影响。
③ 晕轮效应：指人们在知觉过程中，常从货好或坏的局部印象出发，进而扩展到全部的或好或坏的整体印象。
④ 投射效应：假定相似，通常指人们通过将自己的品质投射到他人身上，从而形成的关于他人的印象。
⑤ 心理定势：人们在认识特定对象时心理的准备状态。
⑥ 对比效应;指对两个或两个以上的对象进行知觉时，人们总会不自觉地将其放在一起进行比较，而不考虑客观的标准。
⑦ 刻板效应:指对某一类事物或人产生的一种较为固定的、具有概括性的、笼统的印象。
五、归因理论与倾向
(一)归因理论
归因：是指人们利用相关信息资源，对自己或他人的举止进行分析、判断并推论其原理的过程。
1.海德的恒常原则归因理论
海德是归因研究的创始人
认为该行为的发生是由于情境因素导致的，即属于自己空和范围之外的因素引起的，成为外部归因;另一种是把行为发生的原因归为个人自身的因素，既属于自己控制范围之内的因素，称为内部归因。
2.凯利的三要素理论
(1)特殊性(2)共同性(3)一惯性
3.罗特的控制理论
(1)内控者
(2)外控者
(3)控制源的影响
4.韦特的成就归因理论
在他看来，能力、努力、任务难度、运气是人们在解释成功与失败时知觉到的四种原因，他将这四种原因划分以下三大维度。
(1)控制点维度
(2)稳定性维度
(3)可控性维度
第四节 个性与行为
一、个性概述
(一)个性的概念：个性是个体拥有的，并带有倾向性的、经常的、本质的、比较稳定的心理特征和品质的总和，存在于个体的生理素质基础之上，并在一定的社会历史条件下通过社会实践活动形成和发展。
个性包括相互联系的两部分：一是个性倾向性;二是个性心理特征。
(二)个性的特征
差异性、倾向性、稳定性、整体性、社会性
二、气质与行为(相关的点、不同气质类型的特点)
气质是天赋心理特征的表现，与其他心理特征相比，具有更强的稳定性。
气质定义：人们典型、稳定的心理特征，是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。
气质类型：
1、胆汁质：情感发生得很快而强烈，并带有明显的外部表现，具有外倾性。最突出特点是具有很高的兴奋性和较弱的抑制过程，多数是热情而性子急得人。
2、多血质:这种人热情活泼、机智灵敏、动作迅捷，其心理活动和外部动作都具有很高的灵活性。
3、黏液质：这种人待人处事心平气和，并且沉着冷静，很强的忍耐力，能较好地克制自己的情感冲动，较少发脾气。
4、抑郁质:具有高度的情绪易感性，经常多愁善感，容易神经过敏。这类人观察问题比较深刻细腻，善于觉察到别人不易察觉的细小事物。
三、能力与行为
能力的定义：指一个人顺利完成某种活动而在主观方面所必须具备的心理特征。
(一)能力的分类：一般能力和特殊能力
(二)能力发展的影响因素
自然因素、社会实践、个体因素
四、性格与行为
性格的定义:是一个人对现实的态度，以及习惯化的行为中所表现出来的较为稳定的心理特征。
1、依据心理活动的优势性，可以将性格类型分为理智型、情绪型、意志型三种。
2、依据个体对现实的态度划分的性格类型：外倾型和内倾型。
3、依据个体独立性划分的性格类型：独立型和顺从型
4、五重性格特征是：外向与内向、情绪适应性、易相处性、谨慎程度、接受新经验的开放度
性格的培养
自我教育能力包括：自我认识、自我评价、自我监督及自我执行
五、情绪与行为
(一)情绪的概念：情绪指的是个体受到某种刺激后所产生的一种身心激动的状态。
(二)情绪的特征
1.情绪的非自发性
2.情绪的短暂性
3.情绪是一种主观意识体验
4.情绪会产生生理唤醒
(三)情绪的维度划分：情绪的种类、情绪的强度、情绪的频率和持久性
(四)工作中的情绪管理
1.情绪劳动：是指员工在工作中表现出令组织满意的情绪状态
2.情绪智力 是由萨罗威和梅伊尔于1990年正式提出情绪智力这一概念
1.自我意识：体会自我情感的能力
2.自我管理：管理自己的情绪和冲动能力
3.自我激励：面对挫折和失败坚持不懈的能力
4.感同身受：体会他人情感的能力
5.社会技能：处理他人情绪的能力
情绪在组织行为中的应用：
1、选聘员工
2、决策
3、创造力
4、激励
5、领导力
6、谈判
第五节 组织承诺与组织公民行为
一、组织承诺
(一)组织承诺的内涵：组织承诺也叫作“组织认同感”“组织归属感”，使员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度
(二)组织承诺的三因素
感情承诺、持续承诺、规范承诺
(三)建立组织承诺
1.建立高情感承诺
2.建立财务类的持续承诺
二、组织公民行为
(一)组织公民行为的含义及特点
1.组织公民行为的含义：组织公民行为是指个体的行为是自主的，并非直接或是外显地由正式的奖惩体系引发的，一般包括无私并主动地帮助他人、主动参与组织活动、承担超过常规的任务等。
2.组织行为的特点：
第一，人们除了致力于实践活动的规定事项外，还会经常主动自发地付出额外的心力，从事一些直接或间接有利于组织的事情
第二，组织公民行为是一种自我裁量的自动自发行为
第三，组织公民行为的出现与正式的报酬并不直接相关
第四，组织公民行为对于组织长期效能及成功运作有关键性作用
(二)组织公民行为的作用
第一，它是一种自愿的合作行为，能自觉维护整个组织的正常运行，减少矛盾和冲突
第二，它能使得组织所拥有的资源摆脱束缚，投入到各种各样的生产活动之中
第三，它能促进普通员工及管理人员生产效率的提高
第四，它能有效协调团队员工和工作群体之间的活动
第五，它能构建良好的企业文化，增强组织的吸引力和留住优秀人才的能力
第六，它可以在无形中影响组织的绩效。
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